个体与权威：如何建立二者的联系？

以多元取向进行研究的学者普遍同意，通过政治竞争过程选择代表（或决策者）的常见方式是公开直选、秘密填票、多位候选者竞争，在这样的安排下，投票者可以根据自己的意愿选择能够代表他们利益的人，通过被选代表参与决策，大众个体（投票者）和决策者（权威）之间建立起利益联系；因而选举的基本作用被确信为，它能够有效地保证个体和权威相对的一致性，尽管存在着选举模式上的差异。在这种假定下面，选举的形式之所以重要，是因为权力或利益的分化须通过选举得到动员、组织、集中、扩散和分辨，选举能够筛选或剔除不能代表大众意愿的权威，从而保持权威与基层个体的利益关联。但是，在中国明显不同的政体形式中，选举是否具有同样的政治意义？如果“选举”不能起到上述的类似作用，利益传达和集中在中国遵循怎样的逻辑？如何保证决策者与社会大众的利益联系？权威怎样知晓他们的代表责任？或，在中国的体制中，大众要求通常如何传输到体制中去？这些问题关涉到认识个体和权威在中国政体中的联系方法、以及这种联系机制的组织样式。

列宁这样提出他的解释：在社会主义社会，不是由经常的选举竞争，而是通过统一贯彻的权力，组织完善的科层结构，官员和民众的平等地位和薪金，组织内部严密的纪律，和具有正确政治方向的政党保证上下利益的一致（Lenin，1919，）。而从民主取向看来，这种安排与其说保证了被选人和下级选民（ electorates below）的一致，不如说保证了被选人和上级挑选者（ selectorates above ）的一致（M. Manion, 1996: 736），它并没有使选民和权威的意愿联系起来。由于挑选候选人由上级权威进行、并通常是预先确定好的过程，候选者的资格及选民的选择范围势必受到限制，这样，不仅“选举”难以传达政治信息，基层大众的利益上达亦缺少正式渠道。故，在很多研究中，以下这些方面－诸如没有制度化渠道工作于上达个人意愿，被动性参与、志愿团体缺位（L.W.Pye, 1995）、建立在非组织基础上的个人行为－它倾向于构成一个统一的、一致方向的群众“集体”利益－等（Xueguang Zhou,1993），被描述为中国基层政治实践的一般特征。在那里，人们的利益诉求不是通过自愿组织的团体行动，而是通过与权威建立非正式的关系网络、以个人忠诚和利益分配及庇护进行交换－而获得的（A.Walder, 1986，1987）。

这些讨论在比较的立场上看是容易理解的。比较通常需要有一个基准，而我们不难看出，上述分析的基准在于多元主义利益团体政治。这个政治模式假定，承担政治和行政功能的组织是分立的－在结构上是相对分开的，因为他们各自的任务不同。其中，“政治”的作用是集中利益，形成合法权威，或称授予权威以政治合法性，而行政的职能是运用权威进行贯彻和管理。在这个假定里，我们所说的利益传输属于政治领域的问题。在西方社会，承担此项工作的组织通常是利益团体、政党、和各种自愿者联合会等，通过他们的行动，社会中不同的利益传达到代表的辩论中，形成决策之后，再由行政组织去贯彻执行。以这样的立场看来，如果缺少这些功能性组织及其积极的选举活动，利益的制度化联系渠道就难以建立。

如果我们并不满足于一个简单的否定式结论－虽然它帮助我们观察到了若干重要现象，而是试图认识中国基层个体利益集中与传达的方式，我们就不得不离开以某一个基准衡量中国的立场，实证中国秩序本身的性质。换句话说，如果中国不存在多元主义意义上的政治过程和组织，那么我们需要探究，中国政体中使用什么机制保持权威和大众的联系？是否存在类似的机制？它的作用和限制是什么？在这样的作用和限制下面，选举的用处何在？如果说这个机制根本不存在，这个社会如何减少社会冲突，促进利益的平衡？我相信，冲突和秩序是所有政治体制关心的共同问题，而个体与权威的联系是保持社会平衡的必要条件之一，任何社会都需要建立联系上下的渠道以防止冲突的积累，而不同的联系机制有不同的效率和问题。不错，在一些政治制度下，选举是连接社会个人和国家权威的重要途径，是和平解决社会冲突、以多数“同意”限制竞争冲突任意扩张之方法，但显然，选举在每个社会中的效用不同，它是一种手段，往往被用来解决不同的政治问题、或实现不同的政治目的。这些“问题”和“目的”与宏观的社会政治体制有关，这些社会政治体制的历史演进又很难由个人来选择，大众利益或意愿是否通过选举、或选举之外的途径传输，在很大程度上与该社会历史中形成的一系列制度安排有关。而Walder所说的“私人网络”只可能解释少数“入网者”的受益方式，对于更广大的群众来说，如果他们的利益表达未经充分的组织化发展，他们的利益需求怎样被决策者了解？体制如何得知社会个体的要求？

我这样提问的理由是，倘若没有制度化渠道作用于上下连接、组织、集中、上达大众利益，很难想象社会能够免除冲突的压力保持稳定。因此，在同意中国的选举功能确不同于西方的同时，我希望寻找使选举成为现在样子的结构性原因，以补充多元主义简单否定的不足。我以为，这种看法虽然提示了一些重要问题，但由于过分的简单化处理，极有可能引起对个体利益传输在不同体制中的替代方式的忽略。正象选举能够将冲突转化为秩序一样，这些替代方式－如果它们存在－对于理解中国城市社会基层的冲突和秩序来源极其重要。但“多元主义”模式基准下对异者的否定概括，实际上等于认定只有一类利益组织化方式：即志愿团体、利益集团和政党，而事实上，我们仍需要大量的资料来讨论现实中其它的利益组织化方式是否存在，以便认识它的作用、效率和限制。

本文资料源于作者1995年在北京做的案例研究，根据对案例企业“职工代表大会”的选举和议案考查，我尝试讨论上面提到的有关问题。以“职代会”为窗口肯定不能观察利益传达的全部方面（比如“信访”、报告批示等同样是一种联系机制），甚至它也称不上是利益传达的“主要”渠道，但在我看来，这个观察仍是重要的，原因是它所显现的基层政治过程的特征和原则，与更大范围上的通用逻辑可能一致。由此，我们可能推论支撑宏观政治秩序的组织基础。我的资料重点在实践（操作）方面，这些资料的一部分曾在我提交给香港中文大学的博士论文中使用[1]。在进入主题之前，我将先对国营企业“职代会”制度的性质作一简单说明，第三、四、五节对案例经验现象进行描述，第六节讨论这些现象提示的若干理论问题。我不能肯定这一个案例的代表性，因而没有寻找普遍“模式”的企图，但我希望这里讨论的问题具有理解同类现象的一般化意义。

“企业职工代表大会”在中国的制度传统中并没有先例，它是现代中国政治革命中政权转换的产物。它的最初形式是新政权取得了地区控制权後，运用组织力量掌管企业的行政手段，这一手段反映了执政者的意识形态信念—由无产者阶级掌握政权(马克思语)，还反映了执政者在其最初动员的革命群体—农民之外，寻找新同盟力量的企图。因而，在职代会形成基本制度之前的雏形阶段，它并非是解决劳资矛盾、争取职工利益的自发形式，而是由“中国劳动组合书记部”[2]提倡和组织的结果，其基本作用是动员和组织工人群体，从原管理者手中稳定交接企业管制权，持续进行生产。1949年以后，职代会在国有企业中被广泛推行，政府希望以职代会作为联系国家与基层群众的桥梁，在行政主线之外建立上传（意见）下达（指示）的渠道，将工人群体整合於体制周围，起到辅助行政，监督企业发展的作用。另一个不能忽视的意图，是国家希望凭借工人阶级的力量管理企业，监督企业，改进技术。它体现了毛泽东强调的群众路线、鞍钢宪法中赞扬的“两参一改三结合”思想，同时增强了国家渗透基层管理的力量。按照正式条例要求，企业职代会代表应每四年改选一次，每年召集全体代表大会一次，或在需要的时候召开主席团会议－在我调查的单位更经常的则是“代表组长”会议，负责讨论、修改或通过与职工利益有关的政策。它的常务组织机构是企业工会（labour union ），但“党委要对会议中讨论的重大问题须有明确的方针，通过党员的积极活动，加强对会议的思想领导，使会议不至作出错误的不能执行的决定”[3]。

总体而言，职工代表大会制度在起源与设计上，都不是处理利益冲突的代表机制，也不是自发产生协调群体紧张的组织，它的推行同国家政权的建设有关。在制度建制上，它属于非立法性质的议事机构，通过议事，使决策者了解职工的需求或不满。因而国家《职代会条例》要求凡与职工利益相关的决定必须经职代会上“通过”后方可上报批准执行。在企业中，这些“相关利益”通常包括：工资提升、奖金发放、福利分配－例如分配住房、电视频道设置、水电气供应工程上马、免费享受的医疗、扶幼、补助的资格等。另有机构的合并、散迁、建立或改组事项，也规定要有“职代会意见”才能上报审批。这些履行形式的规定，使得职代会不能不卷入利益表达、竞争和传达压力的渠道之一。更由于它是国家要求企业必须建立的常规建制，它从企业工会款项中拨取活动经费，是企业工会长年的组织工作之一，因而有理由认定它“体制内制度”的性质。这些特质可以作为职代会内各种行为－包括选举行为的观察基础。

案例厂有注册职工3300人左右，分布在其下属的30多个单位中。从建厂初期开始（1961年），该厂就成立了职代会，到一九九四年已经有八届职代会的记录。每一届职代会“任期”的四年中间，需要每年召开一到两次全体代表大会，其余“闭会”期间，需经职代会讨论的事项，通常召集“职代会主席团会议”讨论审定（从第七届职代会开始改为“代表组长联席会议”审定）。每届职代会有各类代表300名左右，其中250名“正式”代表，他们经过下属部门提名选举产生。这些提名单位通常是代表工作的地方，也被称为代表小组。每组设一组长负责召集代表讨论、或传达大会信息。正式代表之外约50人属于“列席”代表，他们由几部分组成：1，未当选为代表的中层（行政“处级”）以上的领导干部和管理人员。例如车间党总支书记、车间主任、科室主任、处长、分厂厂长、分长书记、工会主席、总厂各部门负责人等；2，所邀请的上级行政部门的负责人（例如部委领导）；3，本厂离、退休干部代表。列席代表不经选举产生，也不参加提案、选举和任何大会投票。这就是说，无论是否具有代表资格，各级行政干部的多数都将以各种方式出席大会。正式代表的主要成分可以从下列当选代表分布中得到反映。

比较上面两份资料，可以观察到代表成分向各级党、政、工会及技术管理干部集中的倾向。这种“集中”的变化在主席团内幅度更大：

职代会主席团成员和厂内干部的高度重合，意味着它实际上主要是一个由各级干部组成的团体，而在当选代表中，干部或管理人员的比例也远远超出了《制度化条例》6％的规定。对于者一点，工人被访者的解释是：“干部能说，和上面又熟悉，讲话人家重视，他们常看文件，了解政策。选别人没用”（注意：“有用”或“没用”的标准显然同争取利益有关）。[4]

在全体当选代表中有30多位代表组长，分别主持各代表组的议题讨论，选举上报、上传下达的工作。他们大都是分厂、车间、公司、功能部门、科研室所、机关等处的中层干部[5]。代表组长规定由厂工会与基层单位“协商”产生，但实际上多为厂工会(大会秘书处)从当选的代表中指任，通常是指任行政、工会、党务方面的中层干部当代表组长，“因为这样更便於工作”，有着组织、行政上的方便。[6]显然，“主席团”和“代表组长”这两个最重要的“代表”群体的主要成分是管理人员，而“主席团”和“代表组长”的差别实际上就是厂级干部和基层干部的差别。因而，“代表组长联席会议”可以看作是一个扩大的厂各级党、政、工干部会议。他们作为代表的分布比例，主要不是依据身份团体（比如西方文献中常见的－干部代表干部，技术人员代表技术人员、工人代表工人等等），而是依据其所在的行政部门（单位）而划分的。在这种划分方法中，缺少一个工人代表或干部代表不及缺少一个部门代表更重要，前者具有象征的意义，而后者具有部门利益代表的意义。[7]

从参与议题讨论的机会观察，代表组长事实上是职代会的主要参与者，相比一般代表，他们有更多地接近管理高层的常规途径。这些途径有“对话会”、“汇报会”[8]、“座谈会”、“联席会”、协商会等。该厂“职代会会议记录”显示出，代表组长参加的会议超出全体职工代表大约四倍之多，而这些会议所涉议题的重要性与广泛性也是后者不能相比的。仅以该企业第七届职代会(1990年—1994年)为例，全体代表大会召开过九次，主席团会议召开过九次，代表组长联席会议召开过十九次，各类主要由代表组长参加的“组长会”、“汇报会”、“对话会”、“讨论会”等等有二十五次，加上“组长联席会议”，代表组长出席的各类会议共有四十四次之多。

资料来源：根据该厂工会组织委员会留档的“职代会会议记录册”统计。

如果我们假定这是些需要讨论问题的会议，从参加会议的频次及与领导交流意见的机会衡量，很显然，作为职代会“代表”参与决策讨论最多者为各级干部，他们经常“代表”全体代表作出决定（在组长会议上通过的事项通常可视为被职代会通过）。在多数情况下，这不会引起争端，但是也有例外。例如“电视入网”议案最初由厂行政提出，在职代会小组讨论中意见分歧，大部分代表耽心加重经济负担。恐议案难通过，工会决定暂搁至一边不作决议，亦不在大会上表决。然而，在随後几个月的一次代表组长会议上，这个议案再次被安排进议程顺利通过。有代表质问此举是否符合职代会程序，工会主席解释说，这个提案准备提交下一次职代会大会“确认”[10]。另一个冲突的例子是，一位职工代表给工会及党委的信件中，不满在兼职岗位工资方案[11]上，代表组长“代表”职代会全体作出了增加兼职干部岗位津贴的“决议”。我注意到，这些例子虽然存在，但并不足以贸然作出“干群冲突”的结论，很多时候，干群冲突正是部门冲突的一种形式，比如车间和科室、管理部门和一线生产部门等。这些部门通常是作为一个整体提出要求，基层干部同本部门整体的利益一致性超过与厂级干部群体的利益一致性。因此，他们的议事立场（发言）、提出议案的内容通常更为注重申张部门利益。

但是，干部与一般群众代表的权利和作用并不相等。代表中的“精英层”有权代表其它代表作出决议，而后再拿到全体代表中确认。由于被否决的情况罕见，可以推论，部分精英代表的决议通常就是职代会全体决议的雏形（该企业的“职代会条例”并没有对代表的权限作出区别说明，亦没有规定什么性质的议题应在什么范围的代表中讨论）。这表明，在议题的选择，讨论范围确定，决议人数确定等重要的议事程序方面，干部代表的优先决定权利被视为理所当然的事。与“代表”同各级党政干部的高度重合现象一致，可以说，由企业各级党政参与、组织及主导职代会议事程序，是职代会的特征。

不同代表的选出过程不尽相同，但选举不能逾越两个原则的限定：代表资格限定及代表名额配置，它由厂工会根据职代会条例和本厂情况拟定，报请厂党委批示确认後下发文件实施。以一九九四年的八届一次职代会选举为例，工会在选举指导文件中提出：代表名额为职工总数的“百分之六，其中干部不超过百分之二十，工人不超过百分之四十五”，“各单位邀请没有当选的党政主要领导列席会议，还须在离退职工内设若干特邀代表。”[12]一般而言，这类文件只说明大概数字，具体代表配额完全可能有出入（例如该届代表中干部的比例已经超出了规定的要求）。工会提出，符合以下条件的人才有被选代表的资格：

2．能认真学习掌握党和国家的方针、政策，有一定的政治觉悟和政策水平；

3．有较强的主人翁责任感，较好的群众基础，勇於代表职工说话； 4．关心企业，联系群众，作风正派，办事公道。[13]

同时，选举代表的名额配给主要以部门（而不是身份）为单位：

资料来源：第八届职代会代表名额分配表，《职代会文件汇编》。

选举是分散进行的，以功能部门（科室、车间、分厂或公司）为单位，职代会代表由这些行政单位分别选出，即每个单位只选举本单位分配的代表。选举由工会小组长、工会分会主席或单位党政领导主持，过程是根据分配的名额和资格原则，在职工会上公开提名，有人表示同意、或无人表示反对即可上报。选举使用面对面方式，被选举人在场，有异议需要当场提出。各单位选出的代表不须经全厂范围再讨论，例如一车间职工不参与二车间代表的提名或选举。选毕的代表名单上报工会后，符合配额资格规定者，便被列入当选代表名单中下发，此举表示代表资格确立。否则，可能被要求个别调整。由于各届代表更换很少，通常只限于离休退休人员，各单位对选举已有充分经验，将上一届本单位代表在职工会上“过滤”一遍，有缺则补，无缺原样上报，所以需要调整的情况很少出现。

如果严格执行功能组别比例代表制，那么厂级管理人员(党委正、副书记、行政正、副厂长、工会正、副主席等等)所在具体单位由於都是干部编制而只可能有百分之六成为代表。该厂解决这一问题的做法是，将厂级领导干部分配到不同的功能部门去“参选”，例如厂长分到厂办公室，副厂长分到人力资源部，党委书记分到设备分公司，工会主席分到铸造车间等等。选举代表时，厂领导不一定出现在那里，只是名字被安排在那个部门的代表配额通知单上。另外在技术、管理、行政等干部部门，代表的比例并不严格按照6％。表[5]可以反映这一事实。

职代会的四个工作委员会的产生过程是：由工会依据主席团意见拟出候选名单，征得党政领导同意後，再交代表组长表决。以八届一次职代会提案工作小组选举为例：工会先发布文件，建议“共选七名成员，其中工会专职干部一人，工会分会兼职干部四人，厂办公室一人，党委办公室一人”[15]。文件后附一个等额的、经主席团讨论确定的推荐人名表，代表组长会议讨论同意后生效，再向全体代表宣布。如果组长讨论中提出新增人选，由工会遴选确定，遴选标准为符合前面“建议”的分布，在符合此分布的前提下确定提名最多者当选。在这种情况下，如果出现某一单位有多个票数相近的被提名者，上报名单的次序排位对于当选是重要的环节。这种竞争很少发生在个人之间，通常是发生在单位之间－希望自己单位的代表能够上去，各单位都力图使本单位的代表票数更高。这样，大的单位代表组多可能有优势，但由于名额不能改变，选举的模式多是上级确定候选者资格和比例，下级通过选举或协商提供候选者名单，利益相关不大的选举也可以是上级提供推荐人名单，再由基层代表选定。多数候选人的提名、确定和排位是在基层作出的，其中“提名”主要由代表作出，但“确定”和“排位”通常有基层干部的参与。在厂一级，“排位”或候选人确定的工作主要由工会专职人员做，自然他们与管理层保持密切的沟通。工会主席已经属于正式的厂级领导，他有资格参加党委会或厂办公会议。

相比之下，职代会主席团的产生办法稍复杂：先由各代表组提名，工会将提名组较多的人顺序排队，经与上（企业党政领导）下（基层单位党政领导）协商排出初步候选名单，交各代表组差额选举。如果选举票数不集中，以第一轮选举结果为据，工会再与上下商定第二轮侯选人名单，原则是按单位及职务分配名额尽量选择得票较高者，可能有、也可能没有差额。“第二轮侯选人名单”再下发个代表组选举，这样“几上几下”，不断缩小侯选人范围。因此，存在着这样可能：有侯选者取得高票数值但不符合比例分配原则被撤下，换其它低票侯选人上榜[16]。最後一榜，一般是等额举手或鼓掌通过，不再用无记名投票形式。这样的办法使得选举成为一个易於掌握的过程，前面“几上几下”意在了解代表的选举意向，以避免公开选举出现意外。候选者所得票数由工会掌握，并不向全体代表公布，因而在一般代表看来，如果下发第二轮候选名单中没有某人的名字，可能是比例不当（例如一个单位有太多主席团成员，而另一些单位没有）被划下，也可能是得票不够被淘汰[17]。由于不适合者在候选名单中已被淘汰，通常进入候选名单能够在正式选举时顺利当选。在选举过程中，监票小组负责统计选票，然后将点票结果送交大会秘书处（主要是工会成员组成）。如果选票出现“意外”，秘书处会与党政领导磋商解决。这就是说，表决过程的信息始终对领导开放，他们与秘书处共同协商候选者名单确定，因此表决结果通常已在意料之中。工会干部认为，表决意外是“不正常”现象，它说明“信息阻塞了”，工会工作“没做好”，没有全面“掌握情况”[18]。

在无记名投票，举手和鼓掌三种表决方式中，多用於厂职代会的是後两种。如果使用投票，多是代表人数较多，候选人亦较多的场合。据工会说这种情形如用举手不便于点票[19]，当事人在座，也免不了尴尬。故而全体代表投票办法在这个厂一般只用於第一轮主席团成员预选：由工会设计一张选票，上面有若干侯选推荐人名字，如果代表同意，就在某人的名字下打“”。选票还设计有若干空栏，代表可以写下名单上没有的名字。选举过程中没有侯选者的竞争演讲程序，也没有候选人资料发给代表参考。工会给出的理由是，国营企业流动性较小，多数职员常年共事彼此都已十分熟悉，这些程序已属多余。

概括而言，职代会各类选举遵循以下原则：－以工作单位为“选区”，只选本“区”代表，单位之间互不联络；－由单位领导主持、组织并动员的选举；－代表所总获票数不公开，由厂工会掌握；－单位根据指导原则和分配名额操作选举；－各级工会干部与党政干部保持密切协商性接触，他们对确定候选人及其排位作用重要；－并不严格的比例代表制；－选举信息对厂领导开放；－选举方式非匿名，不存在竞选过程。

对于代表能够在职代会上做些什么，基层人员和上层管理人员似乎有不同的观察。不少基层代表认为，自己“带着嘴去了，该提的都提了，但领导带没带着耳朵，听没听进去，管不管用，咱就不知道了”[20]。可是高层管理者及技术人员的感受确是：“现在领导不好做，过去我们指向哪工人走向哪，我们的工作就是布置任务，叫怎么干就怎么干。现在可不一样喽，要改革，又不能得罪工人，还得执行上面的政策，难呐。有时一个挺好的方案改来改去，还是有意见，我们压力很大，有时不得不让步”；[21]一位总工程师在讨论会上为自己无法改变职代会决议而苦恼：“职代会通过的调整工资方案我本不同意，照我意见，这仍是大锅饭，没办法，全国都一样”。[22]不过从下面这个职代会议题记录来看，主席团，尤其是代表组长事实上参与了若干相关利益决定的讨论。由于组长有向厂高层“汇报”基层代表讨论意见的义务，基层对某些提案的修改压力由此传达到上级。比如，该厂的分房方案曾经修改了三稿，前后用了几个月时间，开过若干次汇报会、征求意见会、民主协商会、房改办公室解释会等。不少干部为这个方案托的时间太长忧心忡忡。[23]

全体代表大会	主席团会议	代表组长联席会议
1.选举主席团成员	1.选举主席团主席	1.下发第二轮主席团候选人名单，布置选举工作
2.通过大会议程安排	2.审定代表资格	2.通过处分违纪职工条例
3.听取厂长、工会、财务工作报告并讨论	3.提名委员会候选人	3.通过代表资格审定
4.听取各委员会工作报告并讨论	4.听取各委员会工作进展报告	4.听取提案处理和计票办法说明
5.听取并讨论调资奖励办法报告	5.听取双承包合同情况总结，制定奖励办法	5.听取调资方案说明并表决
6.选举岗位委员会成员	6.增补委员会委员	6.工会汇报及下届工作安排
7.表决报告	7.提取代表讨论意见	7.听取提案落实情况报告
8.表决成本经营合同	8.签订承包合同	8.听取企业改革方案
9.表彰先进职工并发奖	9.讨论分房标准方案	9.讨论电视入网工程计划
	10.听取机构调整方案并进行讨论	10.通过分房条例
	11.听取房改方案修正意见并进行讨论	11.表决效益工资考核办法
		12.表决调整工资方案
		13.通过电视入网工程计划
		14.修改承包合同
		15.修改房改报告细则
		16.听取企业改革方案
		17.讨论修改后的分房条例
		18.听取工会关于“调整劳动争议委员会成员的意见”
		19.修改并通过违纪职工处理标准
		20.讨论售房方案
		21.通过电视入网计划
		22.确定对话会出席代表名单
		23.讨论岗位结构工资增加办法
		24.修改大会决议草案

资料来源：根据该厂“七届职代会会议记录”总结统计。

这个表只统计了计划中的议题，没有包括组长对话会、汇报会上讨论过的随机议题。通常这类会议涉及到的议题很多，主要目的是上下沟通，不是当即产生决议的讨论很难统计於上表之中。仅从上述较为集中的议题来看，代表组长不仅仅是上传下达者或召集者，重要的议题项目可能由他们先於全体代表进行审议，厂管理高层往往使用这种机会鼓励组长回去“影响”“引导”代表，借以通过某项领导期望的方案。例如，“房屋改革方案”和“两个分厂机构改革方案”，因为涉及到诸多方面的利益纠葛难以顺利通过，故先於组长会上说明解释、讨论修订。反过来，代表组长多是来自基层的干部，对于明显不利于基层利益的议题也会遇到强大的阻力，他们知道如何利用基层代表、特别是工人代表的意见向高层施加压力。最明显的例子是，关于工资、奖金、福利的分配方案，一些意见较多的方案很难原封不动地被通过。是故每届职代会都要请有关方面向代表组长作许多解释工作，并要求他们向本单位代表传达。对话会的领导发言也多有解释内容（称“做工作”），解释的原因是希望顺利通过某方案。

代表组长除了参加实质性的议案讨论、修改或决议过程，他们还须负责组织代表的分组讨论，而後将讨论的内容汇集於汇报会、对话会、联席会上，向厂级干部提供基层意见。基层代表通过他们反映意见，而很少亲自参与到职代会议事中来。这一惯例反映了，为本部门力争利益并参与协调和其它部门的利益冲突，主要是通过代表组长在各种会议上下活动进行的。通过这些活动，代表组长将直接或间接的讨论意见／利益诉求传达至企业决策层，由此建立了决策层同基层的常规接触，同时对企业高层形成了“群众意见”的压力。这种联系，至少提供了一条利益集中的渠道：遍布全厂的各部门中层干部以“代表组长”身份收集和传达意见，客观上将分散的利益需求组织进体制内的上达渠道。“代表”（中的重要代表）与层层行政管理者身份的合一，保证了上述利益组织过程的“官方化”，这些方面使职代会能够部分地介入该厂利益分配过程，进而部分影响资源分配的有关决策。职代会会议记录清楚地显示了，每届职代会小组讨论的热点不是例行的“领导工作和财务报告”，而是厂内各种利益分配问题。我注意到，关于工资、奖金、福利、优惠政策、职称、待遇、住房等等问题的讨论是“审议”汇报记录的主要内容，即使在该届职代会没有类似议题时亦如此。各单位代表撇开那些官定的议题不顾，或草草一语代过，抓紧机会提意见，争利益，以至於在多次汇报会上，主持者不得不频频提醒大家“要简炼、不要重复，说过的意见不要再提。”[24]

通过代表组长反应的意见内容五花八门，多数都与要求提高本单位工作生活条件有关。试摘录部分为例：—“奖励政策对分厂优惠倾斜不够，分厂干活艰苦，效益低，辅助支持别的分厂出产品，但拿不到同等奖励，同人家相比，工人情绪受影响；”[25]－“一线职工的工作服不能解决，厂里各项旅差费用倒开支极大。考察高级工程师到深圳，党员登记活动也去深圳，这些钱该不该花呢？职工意见很大；”—“可不可给二线职工增加些奖金？[26]”—“设计所有实验基地还搞不搞？实验用工作服还没有解决。设计所大楼二层四层都没有灯，下午看不见，有时停水，有时漏雨。宿舍区的煤气管道始终完不成，影响职工生活；”[27]—“建议为职工统一安装家用热水器；”[28]—“工厂管理委员会的侯选名单领导应考虑全面，经营计划科应有人选；”[29]—由科室干部给车间打分考核，对车间有制约，反过来车间对科室干部却无制约，这不公平；[30]—按利润拿奖後，工人和干部完成同等工时，却拿不到同等奖金。工人干了活，拿不到钱；[31]—分房给职务高者加分，弄得不好容易脱离群众。给工长、室主任以上的干部加分也不好，那么班组长也应该加分，劳动模范应该加分，老工人厂龄长也应加分，一线工人应加分。职务还是不加分为好；[32]—职称应该少加分，否则工人也应加分，应照顾一线工人和集体所有制（劳动服务公司）工人。怎么体现工人利益？希望分房方案保护工人积极性[33]。

这些意见由职代会秘书处汇总打印上交领导“参考”，具有普遍性且有条件解决的，可能变为提案（专门讨论形成决议）。即使不定为提案，如果提出的代表组很多，对领导形成压力，解决的机会也会增大：“能办的厂领导还是尽量办，除非太不现实的要求。不能办的，原因是什麽，资金、政策、还是材料有阻，一条条跟大家解释清楚，取得谅解，也不是坏事。”[34]有了这个渠道，不少单位借机“告状”领导，要他们施加压力推动其它功能部门，解决那些长期搁浅的问题。因此在每届职代会之後，总有一批正式议案之外的利益要求获得解决或部分解决，起码能够让职能部门知道基层的意见已经很大，因此引起他们的重视（职代会对话会要求有关职能部门的负责人都参加）。

这些修改虽不是关键性的，而且存在着大量未能修改的方案，但他们仍反映了基层代表意见的作用，这种作用是将部门之间、干群之间的福利享用权利差别拉向平均主义方向。但我了解到，职代会通常只能修改、不能否决已定方案。例如在该厂职代会记录中，唯一未能顺利通过的－入网北京市闭路电视、10%的人员工资升级－两方案严格地说都不是被否决，而是听到反对意见强烈而没有进行表决。而最後它们都被以其它方式执行，前者经解释说明后由代表组长会通过，後者由主席团决定“不按职代会决议”下发，改由行使厂长行政权令：先执行，再慢慢研究解决发现的问题。[35]

总结起来，职工群众（直接或通过部门代表）诉诸利益的常用方式有四种：

一是要求厂领导直接在对话会上表态解决。例如，代表发言中提到职工对食堂意见很大，认为食堂饭菜质次价高，服务态度差，职工买饭等待时间长。代表要求解散现有食堂，到社会上重新招聘。厂长、党委书记、工会主席在会上立即表态实行“食堂承包制，要求厂财务科介入其核算和管理，由工会组织检查小组对食堂饭菜定期抽查、评比”；要求食堂“明标价格，工作人员带牌售货，接受工人监督”。[36]此事经後来查问虽不能完全令人满意，但有明显进展。我注意到，不是所有要求都能这样获得解决，许多情形领导并不明确表态（比如“研究研究”）、或表态否定。在同一次会上，一些代表组提到“增加科室人员奖金”要求厂长表态，厂长以“科室人员太多，机构消不下，且没有具体指标进行考核，一改动奖金影响更大”为由表示了否定的态度[37]。有时，企业管理层以“上级没有文件规定”，“其它厂没有先例”，“不好单独行动”等理由回拒代表提出的福利要求。

第二种方式是在与厂方签订的承包合同上注明领导当年须为职工办“几件实”。这项承诺在订立合同时写明，年终将完成情况向职代会报告。在一九九一年合同中，厂方承诺为职工做的“几件实事”是：(1)国庆节发放福利品，标准高於1990年水平；(2)重修单身职工大楼，调整和分配单身职工住房，设置活动室桌椅、电视、棋类设施等，建立宿舍管理制度，创造好的生活条件；(3)改造托儿所哺乳室，将幼儿寝室和游戏室分开，增设音乐教室，扩大保健室；(4)为全厂职工进行胸透检查（女职工增设两项妇科检查），为离休干部64人全面身体检查；(5)完成北宿舍区四个花园绿化，南宿舍区二个园兴建动土，植树、栽花、绿化草地、安装石桌椅，撤走垃圾站，补充卫生清扫人员；(6)建立退休职工活动室；(7)安排职工去黄花城水库休假、旅游、垂钓、进修等；(8)增加职工食堂餐桌椅；(9)年终发放福利品(每人十斤菜油、五十斤大米)；(10)提高职工洗理洗补费。[38]这些“实事”每年内容不同(一九八九年是“为全厂职工晋升二级工资，知识分子增加晋升一级，一线工人实行岗位津贴”[39])，然而一旦承诺进入“合同书”，即成厂长本年必尽之义务，如果有未完成情况，当年扣发厂级领导奖金10%。[40]

第三种方式是落实职代会提案。由厂领导指示职能部门拿出落实措施，具体负责实施，职代会提案工作小组督办，并将完成情况报告於下届职代会全体会议。

	已完成	正在进行	部分完成	有待研究	未完成	总计
提案数目	5	11	3	1	1	21
％	23.8%	52.4%	14.3%	4.8%	4.8%	100%

从第七届职代会提案工作委员会向八届职代会汇报的提案落实情况来看，以“提案”解决问题的效率较低。提案委员会是个办事机构，无权推进行政，也不能向行政职能部门提要求：“我们跑断了腿，人家一句话就堵住了：‘你给政策吗？你给资金吗？你没有，光提要求，太容易了!’我们当然无言以对”。“有时我们去催查完成情况，为的是要向职代会汇报，职能部门给个说法便行，比如‘正在研究，正在考虑之中’等等，这样我们向大会好有个交待。我们只是科级职员，催不动人家，这是个为难的工作”[41]。正因为难，对立案的控制就显得重要。提案委员会将“意见”确立为“提案”的标准是：能够做到，避免形成广泛的不满，避免闹出事情来。在最近的八届职代会上，汇总的意见50多条，但只确定了三条提案，比以往大幅度减少了提案数量。工作人员解释说：“不成熟的意见确定为题案，结果做不到也没有用。提案工作不能把婆婆妈妈、乱七八糟的事都弄上来，我们总是引导职工代表胸怀大局，为国家、为企业利益着想。原先几年大家对职代会态度不正确，光提些福利的事，给领导加压。现在不同了，提案大多是关於企业建设的合理化建议，这表明职工代表的素质有提高。这也是教育的结果，证明我们的工作有成效”[42]。

第四种方式使用最为普遍，这就是，代表直接“游说”领导，提出利益要求。有事找得频繁，让领导烦恼，可能办得更快，不少职工戏之为“闹”，文雅的词汇称为上访。[43]在我采访过的职工代表中，100％都说他们曾因各种问题找过单位领导，“除了领福利，下棋看电影，别的事不会找工会，找单位领导才能解决问题”。[44]“找领导”被很多学者看成是“非正式的”特殊行为，但这种行为在企业中完全是公开的，可以用个人名义，也可以用集体名义，可以口头探风，也可以打文字报告送去，可以是普通代表去，也可以是基层单位的领导去，可以私下进行（到领导家中面谈），亦可以公开去干部办公室，而且一般不会被对方拒绝。通常在这种会面中，领导会根据政策告知他自己未经集体决定的意见，称为“表态”和“拍板”，即使不能即时表态，他们谈话的内容也极可能会在决策层中得到讨论。我无法获得这种联系方法的频率统计及其成功率，不过我推断，这可能是沟通上下的首要途径。更值得注意的是，私访和公办的混合使用，在企业中正式与非正式、公办与私办不存在明显的界限，如果有必要，私访也可以转化为公访，公办也可以在私下得到消息。在我采访的案例中，一些50年代参加工作的退离职工要求提资，正是以代表“上访”游说的方式解决的。

企业职代会案例提供了一些值得注意的信息：各级干部的当选率、单位组别“选区”、行政组织主导、意见（利益要求）传递渠道及组织化单位和职能单位的融合等等，它们反映了一种特别的利益组织形式。这一形式最为明显的特征，是企业中的人群利益以行政子单位的方式得到组织和表达，由单位代表，通常是单位干部竞争本部门的整体利益，而个人的意愿必须融入、或转化为单位的、组织的或部分集体的意愿，才具备更多的进入决策考虑的机会。在企业职代会中，代表职业身份的区分不如单位分布更重要，前者往往只具有利益代表的象征意义，而后者的利益代表意义则是更实质性的。所以，职工代表大会只有同这个利益组织化结构相吻合，才能起到利益传递的作用，在通常的情况下，它是一个企业内各级子单位的代表组成的议事机构，它的主要作用是传递信息，上下沟通，它不能直接作出决定，但可以在某种程度上改变一些行政决定。而这些“改变”的部分，通常是来自一线基层单位的意见，这表明，职代会仍然是通过职能单位传递利益要求。

这种传递方式影响了职代会代表的选举行为。它的影响主要在两方面，第一，选举是对候选资格的限定和分配的行政控制过程，代表需要在不同单位间分布以达到均等的平衡－我们看到，代表名额并非严格地按照其单位人数的多少分配，但与单位掌握的实际权力、或称地位的重要性密切相关－这证明了，让各单位都有代表，比它应有多少代表更为受到重视。这样，一个合乎逻辑的结果就是，代表的数量不如他的行政地位更有利于影响决定。第二，这一点，导致了选举行为沿着特有的效用逻辑进行：各单位都尽可能选派最可能影响决策的人充当它们的利益代言人。因此在选举策略上，代表已有的行政位置接近企业权威层的能力，其代表本部门的竞争能力显然是考虑的重要因素。由于对这个共识并不存在大的分歧，久而久之它成为不必认真的惯例，所以干部当选在每次的职代会选举中都被重复沿用，并没有重大改变，也没有遇到极大阻力－人们懂得，这个结构可以在职代会内外同时发挥作用。

选举必定会反映一个社会的利益组织化及传输结构，这在中国也不例外，例外的是这个结构的构成方式。在多元主义立场上看，选举结果向干部身份的集中必须由行政控制得到解释－比如对候选人的资格限定和内定，但我以为，这只是原因之一，不是全部原因，还有结构的原因。在中国社会基层，分散个体和权威联系的主要渠道是功能单位提供的，个体虽然也可以使用其它的方法传递利益，但最终解决的主要方式还是通过单位。而且，在各种利益传达的方式中，单位出面代表是最常见和最成熟的，因而也往往是相当更有效的。其它的方式则主要是在这个方法失效后所为，因而被看作是“工作没有做好”的不正常现象。个体利益组合进单位构成集体利益，强化了单位干部的权威地位，因为，能够把集体利益传递给上级权威的人是单位干部，他们充当了个体和权威联系的中介，人们懂得让能够接近权威的人、即解决问题机会最大的人作为代表竞争部门利益，才能使个体利益得到部分实现。在这样的情况下，职代会选举本身也许并不具有多元主义假定中的政治意义，或者说，它的象征意义超过了政治意义，但它能够部分地反映社会个体利益的组织化方式，甚至职代会本身也必须利用这个方式才可能发挥作用。

这样，单位的干部角色是双重的，他是某一级的行政长官，同时又必定是某一单位利益的代表。他在部门范围内的权力虽然在理论上限制极少，但在实践上，必定受到这两种角色性质的制肘。前一种角色要求他向上负责，代表上级权威管理本部门，对公共秩序负有责任；后者则要求他向下负责，代表部门向上反映要求、竞争更多的利益分配；这决定了他必须小心地在上级信任和下级拥护之间作出选择或平衡。所幸这两种角色又有互相支持的方面，比如代表选举过程很少争议和竞选、代表意见内容的福利性质等，反映出“竞争”之目的并非分享权力，而在争取资源分配方面，这是因为代表的行政地位不因选举所得，不必再去竞争，但为其单位的人牟福利却是政绩表现，获得群众拥护的声誉对其行政管理的威望有利，这样的干部往往说话有人听，贯彻上级要求的顺利程度增加，晋升的机会增加，而高行政地位又有利于部门利益竞争能力的加强。因此，本部门干部升迁到更高级的位置，无论是否经过选举，对部门群众来说都是个好消息，因为人们分享“好处”的机会可能因此增加。

认识职代会的上述特征需要理解更大的制度背景。任何行动都是对制度条件的反应性行为，这不仅是说它必须在制度设置的规则和结构内展开，更重要的，是代表行动的目标本身是制度的产物。由于资源分配通常以部门为单位，且分配后的资源（包括优惠政策、特殊福利等）往往进行再分配，这就进入了子单位干部的权力范围；还由于信息主要是沿着体制内行政部门的级别流通，这就使各级干部比个体掌握更多的信息，－所有这些都巩固了部门单位作为利益共同体的地位。依据身份的代表选举可能改变代表，但不能改变现有的资源分配、政策制定和信息流动的方式，因而它难以具备充分的动员力量聚合利益。我们看到，当选“代表”的部门、而非阶层身份，实际上反映了一个纵向的联接方法，其背后的体制基础是巩固这种联系的背景条件，而多元取向中常用的“干－群”划分则是横向的、有边界的结构，使用这个假定观察中国，往往找不到组织化利益的行动单位。

我们的案例还提示了，子单位（更基层的行政单位）组织化个体利益的特殊作用，构成了企业内冲突和秩序的基础。在职代会中，代表个体接触权威更主要的与他所处单位的级别有关，而这个级别，通常必须是由单位建制提供的。单位地位和代表地位的休戚与共、单位（集体）利益和其成员（个体）利益的密切关联、单位利益的内部再分配和共享惯例，都促使人们严格把守单位界别，阻止单位之间（横向）的信息流动及联合，而竭力去打通向上的管道，单位领导的公职位置被公认有灌通上下的责任，而横向界限确格外分明。在这样的秩序下，横向的联合是困难的，原因是它可能破坏单位利益的独享，所以各部门利益组织化的秩序是纵向的－官和民、群体和个体、国家和社会、公域和私域的利益分化不明、边界也是充分混合的（E.J.Perry，1995：302）。自然，在个体利益组织化为团体利益的时候，对个体意愿会有筛选和遗漏，它不能不是一个“过滤”的过程。

当“单位”（work place）是利益竞争和满足的主要单位（unite），同时它又是正式的国家体制建构中的一个环节时，一方面，它被要求对整个的社会秩序负有责任，另一方面，它又是利益竞争的组织，这决定了它不能仅仅是一个生产组织，还必须同时是一个有政治内容的组织。这个现实促进了“单位政治”的发展，特别是，利益竞争的各种方式、传达个体要求的各种渠道都在单位的层次上得到了充分发展，这使得单位成为一个充满类似于公共领域中各类政治活动的场所。因此，我们看到的职代会内外充满争辩，同时，遍布于企业内部上下的、正式或非正式的密切交往，频繁而快速的信息流动，吹风、打探、鼓动、封锁和竞争－人们对这些并非生产性的活动不感到意外，甚至习以为常，“单位政治”已成为企业日常工作的一部分－所有这些特征都可以从单位的政治性角色－集聚、传达并满足个体利益的责任－中获得解释。它们因单位的政治性角色而来，又反过来巩固着它。

如果把目光推及到更大的范围，上述性质对于了解城市社会政治秩序的基础结构是重要的。由于单位整合利益往往是跨身份群体界限的，它重新为利益聚合划界，客观上降低了身份联合的必要性，结果身份群体的整合能力处于较低的水平。单位有责任对利益要求给出反应，这个看似社会福利保障的特征具有政治意义，它使得一个行政单位成为一个有边界的政治活动场所，由此把整个社会的政治活动分割到局部的、互不联系的领域中进行。在单位政治角色有效工作的条件下，许多个体利益可以在单位内部得到解决，因而政治活动通常不必越过这个边界达到高级（比如单位外的公共领域或国家）的层次（level）。从这方面说，在中国城市，整个社会的稳定须以单位内部存在着经常、甚至是激烈的、分门别类的、局部利益竞争的政治活动为条件。

工作单位的这种性质，我称之为“政治－行政合一体制”（political-executive combinationalism），以表达它兼有行政管制和利益传输两种职能。这个概念有助于理解基层政治秩序的来源：在局部的范围里，政治－行政合一体制通过行政部门将个体和部门权威联系成一个利益整体，它把利益的表达和满足竞争限于单位内部，减少了公共领域政治冲突发生的机会。即使是在多元主义的“分立”结构下，限制冲突的主要机制也是提供社会利益传输的渠道，以避免任何团体利益被排斥在体制之外集成反对力量，只是这些利益要求通常需要经过较长的传输过程才能进入解决问题的权威层次，并且这个传输过程往往经过公共领域，这就是我们通常看到的政治行动，它由一些典型的政治组织来承担，企业生产机构不具有传达个体利益的政治功能。而中国单位的“政治－行政的合一体制”将分立职能通过一个组织实行，它的明显特征是：第一，利益要求的组合上达主要以功能部门为单位；第二，身份群体被分割於不同功能部门中，他们难以形成共享的利益；第三，各种关乎利益竞争的政治活动分散於功能部门中分别进行，内部信息流动迅速而外部互不联系；第四，利益聚合因此止于某一层次单位的边界；第五，单位有义务解决政治经济纠纷，使利益要求尽可能在本单位实现，甚至，在满足这些利益的能力发生困难的时候，单位可以寻求上级权威部门的帮助。

这样的体制能够抑制冲突的原因在于，它不利于利益整合、信息流动、或共享利益在更大范围的生成，但却有利于促成纵向联系，巩固个体对单位组织的依赖，使得单位（而非国家）成为个体主要的内聚中心，即控制秩序的基本单位（而在多元主义结构中，这种控制一般是公共机构或国家组织的任务）。“合一”体制赋予干部的双重身份－政策贯彻执行者（代表上级权威），同时也是部门利益的代言者（代表下级群众），多少强化了上下在基层的连接－干部不必主动都随时可能得知个体要求的内容，因为群众会自动找上门来反映这些要求－这是利益组织化的结构使然，不能全部从干部的工作态度得到解释。政治－行政合一体制的工作结果，引导了个体利益的诉求方法，他们往往不是行动于体制之外，而是通过体制本身来实现利益（Lau shiu-kai, 1982）。

从更为宏观的角度说，如果上述“连接”的原则类同于更广大的领域，那么，它对于观察国家与社会、国家与个人的连接结构亦是有用的。通过单位中介，分散的个体利益被“公化”（从私利转化为“公共”的要求）并层层上达决策咨询范围，由此构成了部门单位的压力，同时，通过单位的执行过程，又使政策不断得到修正或变通执行的结果[45]，最后的结果就这样“并非自觉”地向个体要求作出反应，国家体制和个体要求的间接联系以这种方式建立了起来。倘若单位领导拒绝谋求和设法满足本部门利益、不能传递部门利益至所能及的高层，他的管制效力就会面临巨大的困难，他的地位合法性就会受到挑战。但是这种“连接”也并非总是顺利的，由于国家需要依赖基层单位承担公共管制责任，这实际上加强了单位的公共权力比如立“法”（土政策）权力，它不能不妨碍国家主导整合的力量－比如统一税制、统一立法、统一司法和执法权力的扩展，即通常学者所说的“普遍主义”规则的扩展，于是，国家保护个体权利的能力在实践的层次上始终难以超越于单位之上，这一现象与现代国家确立权威的“国家建设”进程相悖。我因此认为，基层单位的双重功能合一性质，对于理解中国社会冲突与秩序是关键性的，这个机制的工作效能对于城市社会的稳定具有重要影响。不妨可以推测，未来政治秩序的走向或与这一机制效力的变化密切相关。

Melanie Manion, The Electoral Connection in the Chinese Countryside, American Political Science Review, Vol.90, No.4, December 1996;

Lucian W. Pye, The State and the Individual: An Overview Interpretation, The China Quarterly, special issue on state and society in China, Vol.1,1995;

Xueguang Zhou, Unorganised Interests and Collective Action in Communist China, American Sociology Review, Vol.58, No.1, February , 1993;

Hung-Mao Tien, ed., Taiwan's Electoral Politics and Democratic Transition: Riding the Third Wave, M.E.Sharpe, Inc., 1996;

Andrew G. Walder, Communist Neo-Traditionalism, University of California Press, 1986;

Andew G.Walder, "Workers, Managers and the State", China Quarterly, 121, Sept. 1991;

Victor C. Falkenheim , ed.,Citizens and Groups in Contemporary China, Michigan University, Centre for Chinese Studies, 1987.

Lau Shiu-kai, Society and Politics in HongKong, Chinese University of HongKong Press, 1982;

Deborah S.Davis, Richard Kraus, Barry Naughton, Elizabeth J. Perry eds., Urban Spaces in Contemporary China, Cambridge University Press, 1995;

金耀基，“行政吸纳政治－香港政体的观察”，《金耀基论文选》，香港牛津大学出版社，1992；

《中国企业领导制度的历史文献》，经济管理出版社，北京，1986；

--------------------------------------------------------------------------------

[1]我的论文“国有企业的职工代表大会－一个案例研究”现存于香港中文大学图书馆，它的修改版将以“国家、单位、社会－职代会案例研究”为书名由香港社会人文出版社出版。博士论文的资料收集和写作过程得到福特基金会的资助，论文的修改得到刘兆佳、金耀基、刘创楚、吕大乐、李静君、景跃进等教授的指导及评论，特在此致谢。同时致谢案例企业有关组织对研究提供的协助和方便。

[2]中国共产党中央委员会建立的公开领导城市工人运动的总机关，1921年8月成立於上海，并在一些省地建立分部。

[3]“几个主要问题的通知”，全国总工会政策研究室编，《中国企业领导制度的历史文献》（经济管理出版社，1986），228页。

[7]刘连拄对长春六家企业的调查显示了同样的结果：职代会代表中干部管理人员的比例占80％以上

，一线工人比例最高占总数13.4％，最低 8％。见《工人日报》1997年4月11日：防止职工代表“官”

[8]代表组长有责任将代表讨论中的意见“汇报”给总厂领导或厂工会委员会，每届职代会都召集若干次

[9]指职代会产生的四个委员会——生产经营委员会、生活福利委员会、提案工作委员会、评议监督干部委员会—的主任。

[11]这个方案的主要内容是，“职代会代表组长”提议为兼职干部增加岗位津贴。

[12]参见厂工会委员会“关於召开八届一次职工代表大会的请示”，载该厂《职代会文件汇编》。

[13]参见“职代会工作安排通知”，载该厂《职代会文件汇编》。

[14]指所有占“干部”编制者－党政干部，技术人员，机关科室职员等。

[15]见“选举问题的说明和建议”，企业《职代会文献汇编》。

[16]参见七届六次职代会主席团第二轮选举协商名单。 [17]interview（7）。

[22]六届职代会主席团十四次会议上总工程师的发言，见会议记录。

[24]六届三次职代会，职工代表与厂领导对话会发言记录 (1991，4，15)。

[25]七届二次职代会(1990．12．15)小组讨论，代表组长汇报会，分厂代表组长发言记录。

[29]六届五次职代会代表组长会议(1987，7，19)，十三组组长发言记录。

[31]对话会上，厂长就“奖励办法”进行说明时综合大家的意见发言记录。

[33]劳动服务公司，21、26组、四分厂，开发公司代表组汇报记录。

[36]六届四次职代会代表组长汇报会上，厂长、书记、工会主席的发言记录(1987．3．15)。

[38]参见七届六次职代会(1992．3．14)文件附件(一)：一九九一年厂长与职代会签订“双保”合同书厂长责任自查情况，2—3页。

[39]参见六届七次职代会文件附件(一)：“关於一九八八年厂长承担的责任”自查情况，5页。

[40]参见七届三次职代会材料之三，一九九一年厂长与职工双保合同书，3页。

[43]几次会上都有人反映，现在是“谁闹得凶，谁得好处”。参见六届一次职代会主席团听取工资改革方案汇报会，供应，基建、产品所等部门代表的发言。

[45]对于“变通”的初步分析，参见王汉生，孙立平，刘世定待发论文：“政策变通－研究结构变迁的新视角”。